Por Alair Maquinez
Advertir é o mesmo que avisar, admoestar, aconselhar e até mesmo repreender com o fim de reparar uma situação ou estado de coisas. No direito do trabalho, o empregador (art. 2º CLT) tem o poder diretivo e por isso mesmo tem de agir para corrigir no curso do trabalho eventuais falhas percebidas por seus subordinados.
Não há porém na CLT qualquer norma que defina a advertência e sua aplicação, sendo esta uma prática originária do costume. Pois bem a CLT em seu artigo 8º considera como fonte normativa trabalhista o Costume e daí podemos afirmar que a Advertência encontra seu amparo e legalidade.
Porém como toda e qualquer disciplina, a advertência não pode ser feita de forma ilimitada. Existem parâmetros e limites que servem de grade para impedir eventuais exageros. Cabe lembrar que no art. 483 da CLT se elenca várias condutas do empregador que servem de base para que o empregado aplique a empresa a justa causa.
Já a suspensão é uma forma mais grave de punição encontrando respaldo no art. 474 da CLT que assim dispõe: “A suspensão do empregado por mais de 30 (trinta) dias consecutivos importa na rescisão injusta do contrato de trabalho.”, logo fica patente a previsão da suspensão, sendo certo que sua aplicação a períodos superiores a 30 dias considera-se como “rescisão injusta do contrato de trabalho”, com os custos e consequências ao empregador dessa escolha.
Agora para se aplicar tanto uma penalidade como a outra, deve-se atentar para alguns requisitos que se formaram através do acúmulo da experiência judiciária em relação ao tema e por esse motivo devem ser observadas a fim de se evitar que uma advertência ou suspensão mal aplicadas se voltem contra o empregador em uma lide trabalhista.
O ideal é que a punição tenha relação com a ação objeto da advertência ou suspensão. Por exemplo um empregado que costuma se atrasar de forma regular, em um determinado dia se exalta e grita com um colega, cliente ou até mesmo o empregador. Se o empregador o advertir agora pelos atrasos estará agindo com erro, pois esses já ocorreram em tempos anteriores e por não terem sido penalizados são considerados como perdoados de forma tácita. Logo fica patente dois requisitos conforme o exemplo retro mencionado, sendo o primeiro o nexo de causalidade entre a infração e a penalidade e o segundo a imediaticidade.
O terceiro requisito que deve ser observado é que nenhuma infração pode receber dupla punição. Vejam o empregado não poderá ser advertido por exemplo de forma verbal e escrita em períodos distintos pela mesma falta. Exemplificando imagine que um cozinheiro faltou sem aviso, deixando a lanchonete ou restaurante em maus lençóis. No dia seguinte comparece ao trabalho e diz que faltou por que quis e com isso recebe uma advertência escrita. Ocorre que dias depois o empregador resolve suspendê-lo por uma semana com base naquela falta da qual já fora advertido. Isso não pode ocorrer, pois seria dupla punição pela mesma falta.
Finalmente temos a quarta regra que deve ser levada em conta que é a proporcionalidade. Imagem vocês que no exemplo do parágrafo anterior o empregador suspenda o empregado com prejuízo no salário por 1 (uma) semana. Vê-se que não há relação de proporcionalidade aí. A falta por si só já será um prejuízo no salário do empregado. Neste caso a advertência seria mais apropriada. Caso o empregador aplique penalidade em grau superior a infração estará incorrendo em violação de direito trabalhista do empregado e até mesmo poderá incorrer em dano moral.
Mas alguém talvez se pergunte: “E se o empregado se recusar a receber a advertência? Se ele se recusar a assinar? Como fica?”. Neste caso o empregador na presença de testemunhas procederá a leitura da advertência ao empregado e colherá a assinatura das testemunhas que declararão que o empregado recebeu a advertência e que se recusou a assinar o documento.
De qualquer forma é de grande prudência se aconselhar previamente com seu contador ou advogado antes de aplicar qualquer punição no curso da relação trabalhista.
Fonte: http://maquinez.wordpress.com/
